POSICIÓN DE CGT ANTE LA REFORMA LABORAL
DESCRIPCIÓN DEL CONTENIDO DEL PACTO
El Pacto se divide a su vez en tres Acuerdos sobre materias concretas y que por su importancia merece la pena detallar por separado
A) ACUERDO SOBRE COBERTURA DE VACÍOS
Se suscribe al amparo del art. 83.3 del E.T.(2) como un acuerdo sobre materias concretas, y pretende cubrir los vacíos legales producidos con la derogación de las Ordenanzas Laborales; por ello sólo puede ser de aplicación a aquellos colectivos que se encuentren pendientes de regulación en las materias concretas que recoge el acuerdo, no pudiendo afectar a lo dispuesto en acuerdos o convenios actualmente vigentes.
Las materias objeto de regulación a través de este Acuerdo Interconfederal son extraordinariamente importantes, puesto que van a sentar las bases de las condiciones de Trabajo que van a operar sobre los trabajadores afectados.
Estas materias son:
1.-- Estructura profesional
2.-- Promoción de los trabajadores
3.-- Estructura salarial
4.-- Régimen disciplinario
El Acuerdo tiene una duración de 5 años, entrando en vigor el 1 de enero de 1998, por lo que se establece un plazo hasta el 31 de diciembre de 1997 para que aquellos sectores de actividad que no dispongan de Convenio Colectivo, establezcan acuerdos concretos sobre estas materias.
Como ya se ha dicho antes, este Acuerdo sienta las bases para la regularización de las condiciones de trabajo y acota los criterios sobre los que debe operar la negociación de los Convenios en estas materias, estableciendo las siguientes pautas:
1.-- ESTRUCTURA PROFESIONAL
1. a) Clasificación Profesional
La clasificación se realizará en grupos profesionales, pudiendo establecerse dentro de estos grupos profesionales divisiones en áreas funcionales que englobaran a las viejas categorías profesionales definidas en las derogadas ordenanzas, dejando al pacto individual entre el empresario y el trabajador el establecimiento del contenido de la prestación laboral, así como el encuadramiento en tino de los Grupos profesionales previamente definidos.
1. b) Factores de Encuadramiento
Para encuadrar a los trabajadores dentro de un determinado Grupo Profesional se valorarán factores como los conocimientos, experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad.
1. c) Movilidad Funcional
A pesar de las divisiones funcionales que se establezcan en cada Grupo, se establece la libre movilidad funcional dentro del mismo con el único límite de la idoneidad y aptitud necesaria para el desempeño de las tareas, previa realización de procesos simples de formación y adaptación.
1. d) Grupos Profesionales
En función de los factores de encuadramiento antes enunciados, se establecen 8 Grupos Profesionales que van desde el Grupo 1 que se asigna para tareas que requieran esfuerzo físico y no necesitan una formación específica, hasta el grupo O que engloba al personal directivo al más alto nivel.
Las partes firmantes se comprometen a elaborar una tabla de equivalencias entre las categorías profesionales establecidas en las antiguas ordenanzas laborales y los nuevos grupos profesionales.
2-- PROMOCIÓN DE LOS TRABAJADORES
2. a) Principios Generales
Queda a voluntad de la Empresa la posibilidad de cubrir las plazas vacantes o de amortizarlas.
En caso de optar por la cobertura, ésta podrá realizarse mediante libre designación o mediante promoción interna tanto horizontal como vertical, según los siguientes criterios:
-- Se utilizará el sistema de libre designación para la cobertura de plazas que requieran funciones de mando o de especial confianza en cualquier nivel de la estructura organizativa de la empresa.
-- La promoción se ajustará a criterios objetivos de mérito y capacidad, previo informe/consulta de los representantes legales de los trabajadores.
2. b) Promoción Económica
-- Los trabajadores que hasta la fecha del Acuerdo vinieran percibiendo plus de antigüedad, lo seguirán percibiendo.
-- Para el resto, podrá ser objeto de acuerdo por Convenio Colectivo, pacto entre los representantes de los trabajadores y la Dirección de la Empresa o, en su defecto, por pacto individual en el contrato de Trabajo.
3. ESTRUCTURA SALARIAL
Estará constituida por el Salario Base del Grupo fijado por Unidad de Tiempo o de Obra, y los complementos salariales, asegurando que el Salario Base nunca podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional.
Tendrán la consideración de complementos salariales todos aquellos de carácter personal o de cantidad o calidad del trabajo que no hayan sido valorados para fijar el salario base; los más utilizados serían:
-- De penosidad, toxicidad y peligrosidad
-- De nocturnidad
-- De turnicidad
-- De vencimiento periódico superior al mes
-- De cantidad y calidad en el trabajo (incentivos, primas de producción, etc)
-- Extrasalariales (Plus de Transporte, Dietas, etc)
Siendo necesario que se establezcan bien por la Dirección de la Empresa o bien mediante pacto, tanto colectivo como individual.
4. RÉGIMEN DISCIPLINARIO
El régimen de faltas y sanciones, además de establecer la calificación y tipificación de las faltas, así como la graduación de las sanciones y los plazos de prescripción, establece los requisitos formales exigibles en la tramitación de los expedientes disciplinarios:
-- La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador.
-- La imposición de sanciones por faltas muy graves será notificada a los representantes legales de los trabajadores.
B) ACUERDO INTERCONFEDERAL SOBRE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
1. NATURALEZA JURíDICA
El contenido de este Acuerdo, reviste jurídicamente carácter obligacional para las confederaciones firmantes, en todos sus niveles jerárquicos.
2. ÁMBITO FUNCIONAL
El presente Acuerdo afecta a las organizaciones más representativas de trabajadores y empresarios firmantes de este Acuerdo a nivel nacional, correspondiendo a las Confederaciones firmantes dirigirse a sus respectivas organizaciones para establecer los mecanismos más adecuados que les permitan asumir lo pactado en todas las negociaciones sectoriales o de ramas de actividad.
3. ÁMBITO MATERIAL
El objetivo fundamental del Acuerdo es distribuir las materias entre los distintos ámbitos negociadores, y en este sentido se reservan a la negociación en el ámbito nacional o de rama de actividad las siguientes materias:
3. a) Ámbito funcional
Delimitar de forma precisa el ámbito de aplicación a fin de evitar «concurrencias innecesarias», dicho ámbito deberá establecerse mediante la negociación entre los empresarios y las organizaciones «más representativas».
3. b) La Contratación Laboral del Sector
Los convenios colectivos de ámbito estatal recogerán los objetivos de fomentar la contratación indefinida, procurar un adecuado uso de las distintas modalidades de contratación y potenciar la utilización de los contratos de formación y prácticas, dejando a los Convenios de ámbito inferior la regulación de las tareas concretas que pueden ser susceptibles de ser acumuladas mediante contratos de obra o eventuales en virtud de las circunstancias especiales que se produzcan en ese ámbito.
3. c) Estructura Profesional
Será competencia exclusiva del Convenio Sectorial la sustitución (la imposición de la sustitución) de las actuales categorías profesionales por grupos profesionales, con objeto de ajustar la adscripción de los trabajadores a las mismas en base a criterios de idoneidad.
Se establece asimismo la libre movilidad funcional dentro del grupo desde el criterio de idoneidad y de «aptitud necesaria» (a criterio empresarial), todo ello previa realización de procesos simples de formación y adaptación.
Además el Convenio Sectorial fijará el procedimiento que deberán seguir en los Convenios de ámbito inferior, para que a nivel de empresa se efectúe la adaptación de las viejas categorías laborales a los nuevos grupos profesionales.
3. d) Estructura Salarial
Los Convenios Sectoriales establecerán los conceptos o criterios que definen la estructura salarial urgente en cada sector (imposición de una definición estructural de conceptos), dejando a los ámbitos inferiores el establecimiento de las cuantías concretas.
3. e) Jornada
El Convenio Colectivo nacional o de sector deberá fijar la jornada máxima efectiva de trabajo en el cómputo que acuerden las partes, así como los criterios que deban seguir las partes negociadoras de ámbitos inferiores para establecer su distribución concreta.
También será objeto de regulación, a través de los Convenios Nacionales, la «posible reducción de las horas extraordinarias, así como su compensación por tiempo de descanso, dejando a los ámbitos inferiores el establecimiento de los criterios de su compensación, cuantía y distribución.
3. f) Movilidad y Cambio de Condiciones de Trabajo
Los Convenios Colectivos de ámbito nacional regularán los instrumentos de información y consulta relativos a estos procesos, así como la utilización del procedimiento previsto en el ASEC para la resolución de las discrepancias que se produzcan.
3. g) Derechos Sindicales
Establece una serie de materias a abordar por Convenio Colectivo Sectorial, entre las que destacan la articulación de procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos en el ámbito correspondiente.
3. h) Criterios Generales de Procedimiento Negociador
-- Iniciar inmediatamente los procesos de negociación una vez producida la denuncia de los convenios.
-- Sometimiento absoluto de las partes al ASEC.
-- Procedimientos y reglas que garanticen el cumplimiento de los compromisos adquiridos por las partes.
3. i) Régimen Disciplinario
En la misma línea que en el acuerdo sobre cobertura de vacíos.
3. j) Seguridad, Salud y Prevención de Riesgos Laborales
El Convenio Colectivo Sectorial tratará de adaptar las disposiciones existentes en materia de Seguridad e Higiene a los previsto en la Ley de Prevención de Riesgos, dejando a la regulación de los Convenios inferiores, preferiblemente de Empresa, las medidas concretas a adoptar y los procedimientos a seguir en cada caso.
3. k) Articulación Negociadora y Concurrencia de Convenios
Se realizará una distribución de materias entre los diferentes ámbitos de negociación, según el siguiente criterio:
-- Unas, serían de directa aplicación, reservadas al ámbito sectorial nacional.
-- Otras, requerirían un desarrollo posterior en ámbitos inferiores.
-- Y por último, otras podrían ser remitidas a ámbitos inferiores.
3. l) Administración del Convenio
Cada convenio Colectivo deberá designar una Comisión Mixta para entender de la interpretación del mismo y de todas las cuestiones referidas a su aplicación. Además, esta Comisión Mixta se constituirá como trámite previo a la intervención de los mecanismos del ASEC.
3. m) Formación Profesional
Adhesión al Acuerdo Nacional de Formación Continua.
3. n) Mediación y Arbitraje
Adhesión al ASEC desde el Convenio Sectorial Nacional sin posibilidad de desarrollo posterior por convenios de ámbito inferior, salvo en lo relativo al papel de las Comisiones Mixtas.
4. ÁMBITO TEMPORAL
El Acuerdo tendrá una duración de 4 años, pudiendo instarse su renovación por cualquiera de las partes en el último semestre.
5. CALENDARIO OPERATIVO
En los seis meses siguientes a la firma del Acuerdo, las Organizaciones firmantes recabarán de sus respectivos órganos inferiores con capacidad negociadora en sus correspondientes ámbitos, un informe sobre la estructura de la negociación colectiva existente en su ámbito de actuación.
Una vez recibido el informe, las organizaciones firmantes, a través de la Comisión Mixta podrán, a requerimiento de las partes negociadoras, mediar en el proceso negociador proponiendo ofertas o soluciones que pudieran salvar las discrepancias surgidas en la negociación.
Asimismo, esta Comisión Mixta podrá actuar como árbitro en procesos negociadores de ámbito inferior cuando así lo soliciten las partes legitimadas para negociar en el ámbito correspondiente.
Transcurrido el primer año de vigencia del acuerdo se elaborará una memoria en la que se recoja el balance de todas las actuaciones realizadas en materia de negociación colectiva.
6. COMISIÓN MIXTA
Se constituye una Comisión Mixta con las siguientes funciones:
Velar por el cumplimiento de las obligaciones contenidas en el Acuerdo.
-- Las referentes a la colaboración institucional reguladas en el Acuerdo.
-- La recepción del escrito de denuncia para facilitar la renegociación del Acuerdo.
-- Actuar como mediador o árbitro en negociaciones de ámbito inferior o remitir dichas competencias a los instrumentos previstos en el ASEC.
C) ACUERDO INTERCONFEDERAL PARA LA ESTABILIDAD DEL EMPLEO
1. CONTRATACIÓN
Se modifican las siguientes modalidades contractuales entendiendo que salvo las modificaciones que se indican en cada una de las distintas figuras contractuales, se mantiene el régimen actualmente previsto en las mismas.
1. a) Contratos Formativos
Contrato para la formación: Vendría a sustituir al actual contrato de aprendizaje, y estaría dirigido a trabajadores entre 16 y 21 años que carezcan de la titulación académica requerida para los contratos en prácticas, o para trabajadores minusválidos sin limite de edad.
-- El número máximo de contratos de este tipo a realizar en una empresa no podrá superar los topes establecidos para los contratos de aprendizaje en el RD 2317/93, salvo que se disponga otra regulación por Convenio Colectivo.
-- Su duración no podrá ser inferior a 6 meses ni superar los 2 años, salvo que por Convenio Colectivo se disponga una duración superior, sin exceder nunca de tres años. En cuanto a las características de la formación, se dispone que el período de formación se fijará por Convenio Colectivo, tanto en su duración como en su distribución, no pudiendo ser inferior al 15% de la jornada máxima prevista.
-- La Gestión de la formación se articula a través del Consejo General de Formación Profesional y, a la finalización del contrato, el empresario deberá entregar un certificado en el que conste la duración de la formación y el nivel de la práctica adquirida, con objeto de que el trabajador pueda solicitar de la Administración competente el correspondiente certificado de profesionalidad.
-- Sólo se entenderá que el contrato se ha celebrado en fraude de ley cuando la empresa incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica.
-- Las retribuciones se fijarán en Convenio Colectivo con el único limite del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en proporción al tiempo trabajado. En el caso de menores de 18 años, no podrá ser inferior al 85% del SMI correspondiente a su edad.
-- En lo relativo a la protección social, la última palabra la tiene el Gobierno, limitándose las partes firmantes a manifestar la necesidad de equipararlos al resto de los trabajadores en materia de prestación económica por Incapacidad Temporal (I.T.), pero manteniendo la cotización actual de los contratos de aprendizaje.
Asimismo, se comprometen a «estudiar» otras medidas de protección social que permitan el desarrollo de la carrera profesional del colectivo contratado para la formación.
1. b) Contratación Temporal Causal
-- Contrato de obra o servicio determinado: Se dice que se pretende limitar la utilización de esta modalidad de contratación a través de la modificación del art. 15. 1-a del E.T. en el sentido de establecer la posibilidad de regular por convenio colectivo aquellos trabajos y tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan ser objeto de este tipo de contratos.
-- Contrato eventual por circunstancias de la producción: La fórmula utilizada para asegurar la relación causal en la utilización de este tipo de contratos es la misma que han usado en la regulación del contrato de obra.
-- Seguimiento de la contratación temporal:
Transcurridos seis meses desde la entrada en vigor de las medidas recogidas en este acuerdo, la Comisión de Seguimiento realizará un estudio sobre la evolución de la contratación temporal y a la vista de los efectos que se hayan producido propondrán al gobierno las medidas correctoras oportunas, adelantando ya que estas medidas irán por la línea de establecer un incremento en las cotizaciones por desempleo para aquellas empresas que utilicen estas modalidades de contratación de manera irregular.
-- Desaparece el actual contrato de lanzamiento de nueva actividad.
1. c) Trabajo a Tiempo Parcial
-- Contrato de trabajo a tiempo parcial: Se propone al Gobierno la equiparación de los contratos de menos de 12 horas semanales o 48 mensuales al resto de los trabajadores, ampliando la cobertura a la totalidad de las contingencias pero manteniendo un tipo de cotización específico, que aunque no lo establece, se supone debe ser inferior al general.
-- Contrato de trabajo fijo discontinuo: Resalta en la nueva redacción del art 12 del E.T. el carácter indefinido de los contratos realizados para estos colectivos.
-- Contrato de relevo: Las partes firmantes manifiestan la necesidad de potenciarlos pero no introduce ninguna fórmula para ello.
1. d) Fomento de la Contratación Indefinida
Los firmantes declaran que se intenta potenciar la contratación indefinida mediante la creación del llamado contrato de conversión que viene a sustituir a la actual contratación temporal de fomento del empleo, por lo que su regulación legal se basará en el art. 17, 2-3 del E.T.
La vigencia de esta medida tendrá una duración de 4 años, pudiendo las partes firmantes durante este período y a la vista de los resultados obtenidos proponer su continuidad.
Desde el momento que sustituya a la actual contratación temporal de fomento del empleo, se dirige a los colectivos que ya estaban amparados por estas medidas, y que son:
-- Jóvenes entre 18 y 29 años desempleados.
-- Parados inscritos como demandantes de empleo durante al menos un año.
-- Mayores de 45 años desempleados.
-- Minusválidos desempleados.
Pero además se incluye también a aquellos trabajadores con contrato temporal o de duración determinada que están vigentes a la firma del acuerdo o que puedan subscribirse hasta transcurrido un año desde la entrada en vigor de esta medida.
1. e) Empresas de Trabajo Temporal
Se crea una comisión tripartita formada por la Administración y los agentes sociales para analizar el funcionamiento del sector y «mejorar» el funcionamiento de estas empresa mediante el impulso de una serie de medidas que en ningún caso van a limitar la utilización de esta contratación precaria por excelencia.
No obstante, tendremos que esperar a ver cómo se articulan algunas de estas medidas para poder realizar una valoración de sus posibles resultados y de la posible efectividad del acuerdo, sobre todo en medidas tales como:
-- El establecimiento del reglamento sobre actividades y trabajos peligrosos.
-- La tipificación de las infracciones.
-- El establecimiento de un modelo de contrato de trabajo temporal.
-- Las modificaciones relativas a los derechos sindicales en las ETT's.(3)
1. f) Tiempo de Trabajo y Empleo
Las partes firmantes se conceden el plazo de un año desde la entrada en vigor de este acuerdo para «estudiar» posibles modificaciones sobre la duración y redistribución de la jornada sin atreverse a pronunciarse abiertamente sobre la reducción de la jornada laboral y el reparto del trabajo como medio de generación de empleo estable.
Lo mismo ocurre con la reducción de las horas extraordinarias, dejando la pelota en el tejado del Gobierno para que, en aplicación del art. 35.2 del ET, establezca una posible reducción del tope máximo de 80 horas por trabajador y año, pero no se pronuncia en absoluto sobre la persecución del fraude que actualmente existe en la realización de horas extraordinarias por encima del límite legal actualmente vigente o abonadas por conceptos salariales diferentes que se escapan del control que pueda ejercer la Inspección de Trabajo.
2. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS
Se propone modificar el art. 52-c del ET en el sentido de que para amortizar puestos de trabajo mediante la figura del despido objetivo, bastaría con que el empresario acredite su decisión en base a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con el único condicionante de que dicha medida contribuya a la superación de la situación económica negativa en el primer caso, o que contribuya a superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa en el resto de los casos.
Se traslada a la negociación colectiva el seguimiento de los despidos objetivos en su ámbito, pero no posibilita la delimitación de las causas motivadoras a través de la negociación, medida que, en un momento dado, podrá constituir una herramienta de freno a la utilización masiva de esta figura extintiva.
COMENTARIO SOBRE LOS ASPECTOS MÁS IMPORTANTES DEL ACUERDO INTERCONFEDERAL PARA LA ESTABILIDAD DEL EMPLEO
Lo dicho anteriormente debe servir para entrar en materia y entender que el acuerdo de 1997 supone la culminación de la Reforma de 1994.
A este respecto, analizaremos a continuación los puntos fundamentales del acuerdo, al objeto de dilucidar su alcance y consecuencias:
A) EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS:
Lo exponemos en primer lugar por entender que, pese a la aparente inocuidad de la reforma acordada, es uno de los puntos de mayor calado. Tal punto figura con el número 6 del texto del Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad del Empleo suscrito por la patronal y las centrales sindicales firmantes.
Dicho punto viene a manifestarse como una clarificación del despido objetivo, previsto en los artículos 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada tras la reforma de 1994, que regulaba, en la doble vertiente colectiva e individual, el llamado despido por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas y productivas).
Tras la reforma de 1994, uno de cuyos aspectos más polémicos fue éste mismo (contó, por cierto, con la oposición al menos formal de CCOO y UGT ya que significaba la implantación del despido libre aunque indemnizado), la dinámica de funcionamiento de tal despido objetivo ha sido ciertamente contradictoria.
La redacción dada a esta posibilidad extintiva de despido «barato», que inicialmente suponía una gran facilidad al empresario para extinguir contratos indefinidos tropezó con el obstáculo de la interpretación por parte de los juzgados y Tribunales de tales preceptos.
Así, la redacción dada por el art. 51 del ET, al que se remitía el art. 52.c), permitía por su ambigüedad que los Juzgados y Tribunales declararan improcedentes un número mayoritario de despidos objetivos, aplicando una doctrina garantista que se puede resumir en que, para que pueda considerarse la existencia de un despido objetivo, debe acreditarse por la empresa no sólo la existencia de la causa alegada, sino que además «debe descenderse de manera pormenorizada e individualizada al análisis del concreto puesto de trabajo que vaya a amortizarse, a fin de que tal concreta decisión guarde una proporcionada relación causa-efecto con la dificultad o crisis económica invocada, de tal suerte que el prescindir de dicho concreto e individualizado puesto de trabajo incida directamente en la merma del resultado económico negativo de la empresa» (S TSJ Castilla y León, de 3 de mayo de 1995. Ar. Social 257), y por tanto, en los despidos objetivos «no será suficiente que concurra la causa, sino que habrá de acreditarse además que los puestos de trabajo de los despedidos van a desaparecer, por ser ya innecesarios, en el organigrama de la empresa» (S. TSJ Castilla La Mancha de 13 de julio de 1995).
Se han citado estas sentencias a título de ejemplo, para ilustrar el problema que supone para los legisladores de la anterior reforma que una medida adoptada para abaratar el despido de un modo amplio tropiece con un criterio más restrictivo por parte de los tribunales.
A raíz de esto, el Tribunal Supremo, que tan sólo se ha llegado a pronunciar en dos ocasiones, hasta la fecha, sobre este tipo de despidos, lo ha hecho de modo contradictorio.
Así, la Sentencia de 24 de abril de 1996, Recurso 3543/1995 (Ar. 5297), consagra un criterio abiertamente permisivo respecto a la facultad de las empresas de acudir a esta modalidad de despido, alegando que basta acreditar una situación económica negativa de la empresa, no siendo necesario apenas otro criterio.
Por el contrario, la de 14 de junio de 1996, Recurso 3099/1995 (Ar. 5162), establece un criterio más garantista estableciendo que «en estos casos de no previsión de desaparición de la empresa, la amortización de puestos de trabajo se ha de concretar en el despido o extinción de los puestos de trabajo de aquel o aquellos trabajadores a los que afecte el ajuste de producción o de factores productivos», y que en estos casos, «la extinción ha de formar parte de un plan o proyecto de recuperación del equilibrio de la empresa, en el que la amortización de puestos de trabajo pueda ir acompañada de otras medidas empresariales (financieras, de comercialización, de reducción de costes no laborales), encaminadas todas ellas al objetivo de compensar los desequilibrios producidos, superando la situación negativa»
La patronal, que se frotó las manos con la sentencia de 24 de abril de 1996, se sintió frustrada con la de 14 de junio de 1996, por lo que se hacía preciso ampliar las posibilidades de acudir a tal modalidad de despido barato mediante una redacción más amplia, que permitiera acudir profusamente a tal modalidad extintiva, con el menor riesgo posible de que tales despidos fueran declarados improcedentes. En este sentido va dirigida la llamada clarificación del despido objetivo previsto en el At. 52.c), que ha sido objeto del pacto ahora analizado.
La redacción dada por el acuerdo, que a primera vista parece muy similar a la anterior redacción (que se encontraba en el art. 51.1, al que se remitía el 52.c ET), introduce la posibilidad de acudir a esa modalidad extintiva para favorecer su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda.
Tales aspectos, que no se encontraban en la anterior redacción, amplían de un modo importante las posibilidades empresariales de acudir a esta modalidad extintiva «barata», basándose en un informe económico según el cual la reducción de costes salariales puede suponer una situación en el mercado más competitiva, o debido a una fluctuación de la demanda.
Se trata de facilitar que el empresario pueda amortizar puestos de trabajo en situaciones, incluso, de beneficio empresarial, de tal modo que el despido objetivo se convierta en la norma extintiva general.
Por lo demás, y en este sentido, tan sólo se incluye un nuevo punto en el art. 85 del ET, que prevé que, «a través de la negociación colectiva, se podrán articular procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos, en el ámbito correspondiente».
Este aspecto, que se presentará sin duda como un mecanismo de control frente al uso y abuso de esta modalidad extintiva por parte de los empresarios, aparte de ser claramente insuficiente, viene a ser un reconocimiento implícito de las facultades que se abren de cara a extinguir contratos de trabajadores con contrato indefinido y una antigüedad importante en las empresas, por un bajo coste.
B) FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA:
Quizá este haya sido el punto más atacado por los analistas críticos con tal acuerdo. Presentado como un modo de fomentar la contratación indefinida, prevé la posible utilización general de estos contratos para aquellas personas que, o bien estén desempleadas, o bien tengan contratos temporales, de tal modo que se configura como el nuevo contrato indefinido, previéndose una indemnización por despido (en el caso de que se extinga por voluntad del empresario) de 33 días por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades.
De este modo se configura en materia de despidos un doble régimen derivado del momento en que el trabajador haya sido contratado:
-- El antiguo contrato indefinido, celebrado con anterioridad a la entrada en vigor de esta nueva reforma, que prevé una indemnización de 45 días por año de servicio con un limite de 42 mensualidades en caso de despido improcedente (es decir, si no se estima la concurrencia de un despido objetivo).
-- El nuevo contrato indefinido, con una indemnización de 33 días por año de servicio con el límite de 24 mensualidades, si no se considera despido objetivo, en cuyo caso la indemnización sería de 20 días por año de servicio con el limite de 12 mensualidades.
Se produce una diferencia de trato en cuanto a los efectos indemnizatorios de la extinción de los contratos en uno y otro caso, que debería ser declarado inconstitucional, al atentar contra el principio de igualdad y no discriminación que establece el art. 14 de la Constitución, porque si bien existe la posibilidad legal de discriminar para establecer medidas que fomenten la contratación (art. 17.2 y 17.3 del Estatuto de los Trabajadores), no es menos cierto que ya el Estatuto no se ajusta --nunca lo hizo-- a los criterios que en materia de empleo establece la vigente Constitución (ver el apartado Aspectos Constitucionales de la Reforma).
A modo de conclusión inicial, y poniendo en relación lo anteriormente expuesto, podemos prever que cuando entre en vigor la reforma se procederá a extinguir contratos antiguos por causas objetivas a fin de contratar con la nueva modalidad contractual que, además de ser más barata, supondrá un ahorro en costes salariales por antigüedad para las empresas.
A este respecto, la limitación establecida en el apartado e) del punto 4 del Acuerdo, según el cual «no podrá contratar bajo esta modalidad la empresa que, en los 12 meses anteriores haya realizado despidos por causas objetivas declarados improcedentes o hubieran procedido a un despido colectivo», no ofrece, a nuestro juicio, garantías suficientes para evitar dicha dinámica, por las causas que se detallan:
1.-- Porque en ambos supuestos, la limitación a la contratación se circunscribirá a la cobertura de puestos de la misma categoría o grupo profesional de los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo, por lo cual, tanto acudiendo a otras categorías formales, como asignando a los nuevos contratados a centros de trabajo distintos (piénsese en las posibilidades de empresas con muchos centros de trabajo), se puede eludir tal limitación.
2.-- Porque esa limitación no opera para el caso de que el puesto haya sido extinguido por un despido objetivo declarado conforme a derecho (o no recurrido ante los tribunales), a no ser que se modifique la actual redacción.
3.-- Porque esta limitación ya operaba respecto a los antiguos contratos de Fomento del Empleo celebrados al amparo del RD 1989/84, sin que se pudiera conseguir evitar la destrucción de puestos de trabajo fijos para ser cubiertos mediante contratos temporales, al faltar mecanismos de control administrativo y sindical, sobre todo en las pequeñas y medianas empresas.
C) EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
Desde nuestro punto de vista, las críticas ya formuladas a la legalización de las ETT's no sólo están vigentes, sino que han sido corroboradas por los hechos, por lo que debe entenderse como negativo no sólo que se mantenga este mecanismo de empleo precario tan profusamente utilizado, sino por cuanto supone de atentado contra el principio de igualdad de remuneración por un mismo trabajo, etc.
Por otro lado, resulta penoso ver cómo UGT y CCOO (en línea con los acuerdos y convenios firmados en algunos territorios) admiten definitivamente la utilización de este tipo de empresas que actualmente suponen el índice mayor de precarización laboral, centrando el acuerdo en una simple declaración de intenciones de carácter formal, en lugar de intentar limitar (aunque lo suyo sería erradicar) en todo lo posible, la utilización de esta particular relación laboral.
D) CONTRATOS TEMPORALES CAUSALES:
A este respecto, se mantiene un número inaceptable de contratos temporales, que permite que las empresas puedan seguir utilizando profusamente estas modalidades de contratación, al contrario de lo que han manifestado los firmantes del acuerdo.
Pretender que con la reforma se irá hacia la contratación indefinida, porque los empresarios preferirán este tipo de contratación en vez de utilizar los múltiples modelos de contrato precario que perviven tras la misma, y que, si lo hacen, es sencillamente, porque éstas modalidades siguen siendo más atractivas para el empresariado, es tanto como pretender hacernos comulgar con ruedas de molino.
E) CONTRATOS FORMATIVOS
Este aspecto se ha presentado por los sindicatos firmantes como otro de los «éxitos» de este acuerdo, por lo que vamos a analizarlo con cierto detalle:
1.-- Contratos de aprendizaje (formación):
La regulación actual de tal modalidad de contratación está contemplada en el RD 2317/93, que prevé que se podrá acudir a esta contratación para aquellas personas mayores de 16 y menores de 25 años que carezcan de titulación para la celebración de un contrato en prácticas.
El acuerdo es prácticamente idéntico en este punto, salvo que limita la edad máxima (menores de 21 años).
La regulación actual prevé que la vigencia de estos contratos oscilará entre 6 meses y tres años.
El acuerdo prevé un período de entre 6 meses y 2 años, que puede ser ampliado por convenio colectivo hasta los tres años.
En lo único que parece que se mejora por parte del Acuerdo es en la regulación actual en cuanto al salario mínimo a percibir por el trabajador con contrato para la formación, que se equipara al SMI (no al salario de convenio), salvo los trabajadores menores de 18 años, para el que se establece un mínimo del 85% del SMI de su tramo de edad. Por tanto, siguen sin equipararse estos trabajadores al salario de su sector (salvo que por convenio colectivo así se establezca). Y en cualquier caso, sigue sin establecerse el derecho a desempleo de este colectivo.
En cuanto al resto de regulación de la formación, se mantiene prácticamente igual a la actual.
En lo que respecta a protección social, se prevé la equiparación con el resto de trabajadores en materia de protección económica por incapacidad temporal, lo que supone un leve avance.
Hemos de manifestar, a modo de conclusión en este punto, que la nueva regulación prevista en el acuerdo sigue siendo inferior, en cuanto a salario y protección social, respecto a la regulación anterior a la reforma de 1994.
2.-- Contratos en prácticas.
Se mantiene la misma regulación, si bien se abre la posibilidad de que por convenio colectivo se regulen los puestos susceptibles de ser empleados por personas con esta modalidad de contratación.
Se mantienen, pues, desigualdades tales como que un trabajador con contrato en prácticas percibirá un salario de hasta un 40% menos que el fijado en convenio.
F) TIEMPO DE TRABAJO Y EMPLEO
Al tema que mayor relación directa tiene con la generación de empleo, la reducción y el reparto del trabajo, se le dedican únicamente 3 párrafos en la línea tradicional de «se estudiará» con la que solventan los bloqueos cada vez que tropiezan con un tema del que la patronal no quiere ni oír hablar.
Además se hace con una ambigüedad tal, que no sólo no se garantiza ni la reducción ni el reparto, sino que tampoco nadie puede asegurarnos que la conclusión a la que se llegue no sea otra que la ampliación del tiempo de trabajo por el principio sagrado de la competitividad y el mejor funcionamiento de las empresas.
CONCLUSIÓN DE ESTE COMENTARIO
Hasta aquí hemos analizado de modo somero los principales aspectos de este acuerdo tan favorablemente acogido por algunos sectores, y debemos concluir que el texto del mismo, en términos globales, supone:
1.-- Un paso más en la precarización del mercado laboral, facilitando los despidos baratos de los empleados que tienen en la actualidad contrato indefinido, al ampliar las posibilidades de despido objetivo.
2.-- El abaratamiento del despido para aquellos trabajadores que sean contratados en el futuro, así como la coexistencia de dos regímenes distintos en materia de despido, lo que aparte de lo anteriormente manifestado supone un nuevo elemento de división de los trabajadores y un mecanismo para asegurar la docilidad de éstos.
3.-- El execrable mantenimiento de las Empresas de Trabajo Temporal.
4.-- La permanencia de modalidades de contratación temporal, es decir, de empleo precario.
5.-- El mantenimiento de contratos formativos, es decir, de los contratos más basura de todos los temporales, que enquista la situación de desprotección y discriminación de los trabajadores con estos contratos respecto al resto de los trabajadores contratados.
Por lo cual, con independencia de que existan algunas levísimas mejoras en algún punto concreto, hemos de considerar el acuerdo como global y ampliamente negativo en estos importantes aspectos aquí analizados.
Centrar el análisis y debate exclusivamente sobre el contenido de la nueva reforma laboral, y con la intención de determinar si mejoran o empeoran las condiciones laborales de los trabajadores,
o si va a conducir o no a elevar las tasas de empleo, puede llevarnos al error de no apreciar el acontecimiento desde una óptica más alejada, pero más omnicomprensiva, que la meramente comparativa del antes y el después. Puede incluso llevarnos al error de dar por bueno el antes.
Así pues, analicemos el asunto, la situación, en un contexto un poco más amplio: el constitucional. Porque es más que probable que en/desde este contexto veamos que, no ya esta reforma laboral, sino que la anterior del año 94, e incluso el contenido inicial del Estatuto de los Trabajadores, tampoco reunieron los requisitos de rigor mínimos para poder definir la situación --en la que se incluye esta reforma-- como acorde con las expectativas creadas y que cabía esperar que se cumplieran, tras la aprobación y entrada en vigor de la vigente Constitución.
En efecto, con el advenimiento de la democracia y promulgación de la nueva Norma Fundamental, que consagraba para los españoles el modelo de Estado social como constitutivo de unas nuevas relaciones socioeconómicas, en la que los poderes públicos se preocuparían de promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo, y de los grupos en que se integra, fuesen reales y efectivas, y de remover los obstáculos que impidiesen o dificultasen su plenitud (art. 9.2 de la Constitución Española), con el advenimiento de aquello, decimos, pudo entenderse por muchos que se iniciaba un camino de progreso que aseguraría unas condiciones de vida dignas para todos.
No en vano la nueva Constitución Española declaraba:
Art. 128: Toda la riqueza del país en sus distintas formas y sea cual fuere su titularidad está SUBORDINADA al interés general.
Art. 35: Todos los españoles tienen el derecho al trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia.
Art. 39: Los poderes públicos aseguran la protección social, económica y jurídica de la familia.
Art. 40: Los poderes públicos promoverán las condiciones favorables para el progreso social y económico.. y realizarán una política orientada al pleno empleo.
Pero hay más, por si quedaba alguna duda con lo proclamado por los artículos precedentes, y por si no fuera posible alcanzar tales objetivos con sólo esas disposiciones, la norma básica de nuestro ordenamiento jurídico mandataba y mandata a los poderes públicos para que:
A) mantengan un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo. (Art. 41)
B) Garanticen, mediante pensiones adecuadas y periódicamente actualizadas, la suficiencia económica a los ciudadanos durante la tercera edad. (Art. 50)
Al cumplirse casi 20 años de vigencia de la que fue considerada como la Constitución más progresista de las habidas en España y una de las más avanzadas del mundo, no parece que las expectativas entonces producidas por tales declaraciones constitucionales y mandatos a los poderes públicos se hayan visto mínimamente cumplidas.
En efecto, los hechos son contumaces y se empeñan en demostrar que, ni la institución del Estatuto de los Trabajadores (con todo su carácter orgánico), ni la reforma del mismo, ni las sucesivas medidas de «fomento del empleo» habidas, ni las que pueda haber en la misma dirección que las anteriores, vinieron ni vienen ni vendrán a solucionar el problema del empleo, ni menos aún, a alcanzar los objetivos y derechos que se proponía y otorgaba la Constitución:
-- El paro ha aumentado de 683.000 desempleados en 1977 a 3.491.000 en el presente año
-- Son 3.170.000 los trabajadores que actualmente tienen un contrato precario.
-- En los últimos diez años el 96% de los contratos formalizados han sido de carácter temporal.
-- Las organizaciones humanitarias españolas estiman en varios millones el número de pobres en nuestro país.
Con datos tan escalofriantes como estos cabe preguntarse, debemos preguntarnos, sobre si la propiedad y el trabajo son bienes sociales, bienes de interés público y tener tratamiento de tales, o por el contrario son bienes privados manejados a su antojo por los titulares de los medios de producción y distribución y su fiel Estado servidor.
La función social de la propiedad, de la riqueza, establecida por el art. 128 de la Constitución, y el derecho al trabajo como bien público, establecido en el art. 35 (todos tienen derecho), no sólo no se han visto implementados por la vía del Derecho ordinario de desarrollo constitucional, sino que por ésta y la de los hechos, ha sido pisoteada día tras día, porque a los «titulares de la propiedad de los medios de producción y distribución y del trabajo», a «los creadores de empleo» --como a los empresarios les gusta autodefinirse--, sólo les guía un principio: el de maximización de beneficios.
La Confederación General del Trabajo, afirma categóricamente que, digan lo que digan políticos, patronales y sindicatos mayoritarios, diga el mismísimo Tribunal Constitucional lo que quiera, cualquier reforma laboral que no parta de la consideración de la riqueza y del derecho al trabajo como bienes (escasos) de interés social, es contraria al espíritu y a la letra de la Constitución.
Que se establezcan tres categorías distintas y discriminatorias de indemnización por despido o que se permita atentar contra el principio de igualdad de remuneración por un mismo trabajo (como ocurre con el contrato de puesta a disposición de las ETTs) y que todo ello atente directamente contra el artículo 14 de la Norma Fundamental, o que la nueva estructura de la negociación colectiva ataque al art. 37 de la Magna Ley, con toda su gravedad, no pasan de ser, en este contexto, sino meras anécdotas.
La reforma del mercado de trabajo es uno de los anclajes del plan de estabilización que comenzó el anterior gobierno y que el actual continúa aceleradamente de cara al cumplimiento de los criterios de convergencia del Tratado de Maastricht. Según la lógica del capital, el contar con una forma de contratación que ellos denominan menos inestable que las hasta ahora vigentes, supondrá un mayor consumo así como un aumento de la demanda, lo cual conducirá a una reactivación de la economía, impulsando un proceso inversionista que finalizará, mediante el crecimiento económico que ello producirá, en la creación de empleo.
Es este un argumento falaz que ya se utilizó en la contrarreforma de 1994 y cuyo resultado en cuanto a la creación real de nuevos puestos de trabajo fue prácticamente nulo.
Si bien es cierto que, el abaratamiento de los despidos, la miserabilización y reducción de subsidios, junto con la contención salarial fueron las partidas que más contribuyeron a la reducción del gasto público y al saneamiento de la Seguridad Social, es más cierto aún que la precariedad, después de esta reforma, continuará siendo soberana, porque de hecho ahí quedan, y ahora bendecidas por las cúpulas de CCOO y UGT, las distintas modalidades de contrato temporal, que en ningún caso podrán favorecer una línea sostenida de consumo, tanto por imposibilidad material (falta de reparto adecuado de la renta en relación con las economías domésticas), como por la incertidumbre que la propia precariedad genera en dichas economías. El drama del capital es que necesita del consumo para su sostenimiento y crecimiento, y el consumo resulta imposible sin renta con la que hacerle frente.
Mientras existan posibilidades de contratación barata, temporal y generadora de sumisión resulta iluso pensar que los «empleadores» van a recurrir a la contratación indefinida, y ello a pesar del abaratamiento del despido con el nuevo contrato indefinido que se crea. De hecho, la patronal ya ha anunciado que este acuerdo les parece poco y que van a exigir desde este momento mayor flexibilidad, reducción de cotizaciones a la Seguridad Social, y en definitiva un mayor abaratamiento del despido.
Pensar que a los empresarios les preocupa el nivel de bienestar de los trabajadores, de los ciudadanos, de la sociedad, constituye un atentado contra la inteligencia; a la que repugna escuchar que quieren reducir sus costes para poder crear más empleo. Igual que repugna ver como los gobiernos neoliberales controlados por empresarios so pretexto de favorecer la creación de empleo, están desmontando los exiguos sistemas de protección del denominado «estado del bienestar» para financiar y subvencionar cualquier actuación empresarial. A los empresarios les preocupan sus empresas, sus beneficios, sus intereses, pero los propios, los suyos individuales, no los de los demás empresarios, a los que si pudieran hundirían sin el menor escrúpulo. No hay una solidaridad entre los empresarios, ni menos aún una solidaridad de los empresarios hacia los trabajadores. En las asociaciones empresariales sólo hay confluencia de intereses individuales.
Y es en este contexto de intereses donde debe inscribirse esta y cualquier otra reforma laboral. Y es a estos intereses a los que están sirviendo con la reforma las cúpulas de CCOO y UGT a cambio de un aumento de su propio poder.
Los dirigentes neoliberales de los sindicatos mayoritarios, empujados por sus megalómanas veleidades de macroeconomistas, caen sin remisión, con la firma de este pacto, en la defensa de intereses que jamás podrán ser los que por naturaleza deben defender.
Naturalmente, desde las direcciones de CCOO y UGT se nos intentará convencer de que el acuerdo con la patronal supondrá una situación mejor que la que teníamos, justificando su pactismo y entreguismo con excusas tales como que «es lo menos malo» o que «si no firmamos nos lo imponen y será peor». Pero el resultado no es otro que un espaldarazo de dichas direcciones al conjunto de las contrarreformas laborales.
Desde diferentes ámbitos (medios de comunicación, poderes políticos y económicos y direcciones sindicales de CCOO y UGT) se postula que se trata de un acuerdo equilibrado, que ambas partes han tenido que ceder y que es el colmo de la responsabilidad, «olvidando» que los compromisos que asumimos los trabajadores son de obligado cumplimiento (por real decreto ) y la patronal hace una simple declaración de intenciones. Resulta tan obvio que el vicepresidente económico, Rato, ha felicitado a la patronal por la consecución de la mayoría de sus objetivos y a los sindicatos firmantes por la responsabilidad demostrada.
Por otro lado, el presidente de la patronal, Cuevas, ha destacado el carácter extraordinario y único que tiene este acuerdo en el marco de la Unión Europea. Y así es: en los últimos años no se ha producido ningún gran acuerdo a dos (entre sindicatos y patronales) ni a tres (entre sindicatos, patronales y gobiernos) como consecuencia de las políticas neoliberales y de ajuste de la totalidad de los gobiernos comunitarios. No es este el caso del Estado español, donde en los últimos meses las direcciones de CCOO y UGT han regalado a la derecha española y a las políticas antisociales inspiradas en el tratado de Maastricht un acuerdo sobre recorte de las prestaciones por pensiones (en el modelo a tres) y sobre flexibilidad del mercado laboral (en el modelo a dos, con el tercero dispuesto a secundar mediante decretos y leyes).
Efectivamente lo que han hecho las direcciones de CCOO y UGT supone una aceptación total y absoluta de las reglas del juego impuestas en el 94 por la patronal y la mayoría parlamentaria (PSOE, PP, PNV y CiU). Además, desde el momento en que han admitido la práctica totalidad de los contratos precarios (exceptuando el de lanzamiento de nueva actividad) están también respaldando toda la política de decretos, decretazos y demás medidas adoptadas durante los gobiernos socialistas que han convertido nuestro mercado laboral en una auténtica selva de la rotatividad y la inseguridad.
Por lo demás, el pacto firmado viene a facilitar dos o tres cuestiones que los poderes económicos y financieros consideraban importantes, y que son necesidades objetivas del sistema capitalista, como son garantizar la demanda interna mediante un nivel suficiente de rentas para los trabajadores en precario que posibilite su incorporación al mercado como consumidores. La patronal consigue pues hacer de la necesidad virtud, alcanzando un objetivo estratégico: incrementar la demanda interna y arrancar, al mismo tiempo, una parte de los derechos de los trabajadores.
Con el contrato de fomento de la contratación indefinida se da una satisfacción a aquellos empresarios (fundamentalmente grandes empresas) que precisan, por la complejidad de la producción, tener trabajadores/as con mayor continuidad que la que actualmente le proporcionaba la renovación de contratos hasta el tercer o cuarto año, pero eso sí, sin que se le conviertan en trabajadores fijos, con derecho a una indemnización de 45 días por año trabajado en caso de despido improcedente.
Se ha aceptado el chantaje de «podemos hacer más contratos indefinidos, siempre y cuando en caso de dificultades su despido sea barato» y se ha permitido una indemnización por despido, ¡por causas objetivas y declarado improcedente!, inferior a la mitad de la actual. En definitiva, ¿de qué estabilidad estamos hablando cuando debemos asegurar a los empresarios un despido barato?
Este contrato tiene, entre sus objetivos, connotaciones financieras y consumistas. Existe una verdadera preocupación (en los poderes económicos y, especialmente en sectores de servicios y financieros) por la falta de consumo y de ahorro de ciertos segmentos de la población. Se trata de asegurar un espejismo de estabilidad para que se lancen a comprar, a ahorrar, a pedir préstamos
El segundo gran tema es el de asegurar y abaratar algo más el despido libre. Porque exceptuando unos pocos casos, el despido libre, improcedente y prepotente existe desde hace años. Cuando se argumenta que el despido es caro en el estado español y se dan a conocer determinadas estadísticas, estas se deben contraponer a algunas dolorosas evidencias. La inmensa mayoría de los contratos que se están utilizando, por parte de los empresarios, no tienen derecho a indemnización por despido, simplemente no se renuevan y se paga el finiquito.
Los despidos que hacen subir la media son los improcedentes (en los que a diferencia de nuestros vecinos europeos, los empresarios pueden decidir entre readmisión o indemnización) y algunos caprichos por eliminar a sindicalistas o trabajadores/as incómodos para las direcciones. El despotismo empresarial entonces es algo caro, pero es que simplemente no se debería consentir. En cualquier caso ningún trabajador consigue las indemnizaciones por rescisión de contratos blindados a la que los adalides de la flexibilidad son tan dados para sus directivos.
Pues bien, atendiendo a las peticiones de los empresarios, las direcciones de CCOO y UGT han decidido facilitarles la tarea y han añadido nuevas y nebulosas causas (¡por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda!) al despido objetivo. No obstante tienen el cinismo de llamarle Pacto Laboral por el Empleo y de asegurar a los actuales trabajadores las fijos/as que se han salvado sus condiciones. ¿Contra quién, si no contra la plantilla fija, dirigirán los despidos objetivos los empresarios que quieren mejorar sus competitividad o su posición en el mercado por la vía de tener menos costes salariales?. Las direcciones de CCOO y UGT se han llevado por delante todo, incluso su prototipo de afiliado (masculino, de más de cuarenta años, fijo y de la gran empresa).
Es más, las líneas de negociación seguidas entran en flagrante contradicción con los objetivos (parece que sólo propagandísticos) de la campaña por el empleo desarrollada a finales del año pasado: crear empleo, reducir la precariedad, ganar garantías ante los despidos, mejorar la participación sindical en la negociación colectiva y la organización del trabajo, superar la contrarreforma laboral del 94. Ninguno de estos objetivos se cumple en los recientes acuerdos.
Gutiérrez y Méndez están absolutamente inmersos en la lógica neoliberal. Imbuidos de la patraña de entrar en la moneda única europea en la primera velocidad y de cumplir los objetivos de Maastricht, son capaces de dejar por el camino todos los jirones necesarios de los derechos sociales y de las condiciones de vida y de trabajo de las clases populares. Si aceptan que hay que ponérselo aún más fácil a la patronal y al gobierno (sea del color que sea y tenga la política social que tenga, en el colmo de patriotismo papanatas), ¿a quién le extraña que los acuerdos sean los que son? Pero, esconde que han entrado en el juego de los intereses patronales, que han renunciado a la presión y a la movilización de los trabajadores, que van a obtener a cambio mayor poder para sus cúpulas en la negociación sectorial.
Dos de las tres partes de que consta el pacto (de hecho las más extensas) están dedicadas a consolidar el poder contractual de las direcciones confederales y sectoriales de CCOO y UGT sobre la negociación colectiva. Se trata de asegurar al máximo la representatividad y todo lo que ella conlleva (políticas sectoriales, subvenciones, comisiones de seguimiento) y de impedir cualquier otro tipo de sindicalismo que el de colaboración de clases que practican (y, eso también va por sus propios críticos). Lo de la potenciación de la negociación colectiva es en la intención de estas direcciones únicamente música celestial.
Además la experiencia de los últimos años nos permite afirmar que la mejora de las condiciones laborales en la negociación sectorial es demagogia pura y dura, recuérdense los convenios de Banca, Seguros, Químicas,
La elección de delegados/as en las empresas es un mero subterfugio para seguir acumulando representatividad. La participación directa, la consulta, la revocación, el referéndum, palabra y actuaciones pasadas de moda que no pueden poner freno a la única y auténtica libertad para ellos, la del mercado.
Gutiérrez y Méndez esconden que hay otra lógica mucho más solidaria: la del reparto del trabajo y la riqueza. Todos y cada uno de los pactos por el empleo y de las decididas políticas de creación de empleo han sido un rotundo fracaso. El estado español tiene prácticamente el mismo volumen de empleo que hace 20 años porque como en el resto de países industrializados estamos de lleno en la etapa del crecimiento económico sin creación de empleo. A ello han contribuido la globalización de la economía, la mundialización de los mercados, la aplicación de las tecnologías con criterios exclusivamente productivistas, la deslocalización de las empresas muy contaminantes o con poca necesidad de calificación,Las necesidades de mano de obra pueden disminuir en un 20% en los próximos 10 años. Este camino no tiene retorno si se sigue profundizando en él.
La totalidad de quienes desde tribunas políticas, económicas o sindicales nos siguen repitiendo que con mayor crecimiento y competitividad podemos acabar o paliar el paro, nos están mintiendo a sabiendas. Sólo el reparto del trabajo y la riqueza pueden solucionar esta lacra social. Es necesario oponerse a la ideología neoconservadora del trabajo, no es cierto que haya que trabajar más para producir más ni que esto nos lleve a vivir mejor, ni cuantitativa ni cualitativamente.
Por contra, debemos recuperar la vieja reivindicación sindical de la drástica reducción de las jornadas de trabajo. Trabajar menos para trabajar todos y todas. El actual momento de desarrollo social, económico y tecnológico permite una sociedad donde todos y todas tengamos acceso a trabajo remunerado dignamente.
En la dirección del reparto del trabajo y de la riqueza, la CGT propone una batería de medidas, que a diferencia de lo firmado por CCOO, UGT y CEOE, permita avanzar en el camino de la solidaridad y de la creación de empleo estable y de calidad:
-- Reducción de la jornada laboral máxima legal a 32 horas semanales
-- Eliminación de las horas extras.
-- Disminución de la edad de jubilación a los 60 años.
-- Eliminación de los contratos precarios.
-- Establecimiento de fuertes obstáculos al pluriempleo que conduzcan a la desaparición del mismo.
-- Establecimiento de porcentajes con respecto a los fijos en plantilla para la contratación temporal causal.
-- Garantizar la igualdad de derechos laborales y de prestaciones sociales de todas las contrataciones.
-- Suprimir las empresas de trabajo temporal
-- Someter a acuerdo con la representación sindical directa (comités de empresa y secciones sindicales) todos los aspectos que afecten a la contratación, las condiciones de trabajo, los sistemas de clasificación y promoción profesional, la jornada, la formación, etc. en las empresas.
-- Creación de empleo público de valor social.
-- Desarrollo de políticas industriales activas y sostenibles.
-- Impuestos sobre las transacciones y la especulación financiera.
La movilización y la fuerza de los trabajadores que las direcciones de CCOO y UGT no han querido poner en pie es necesaria para frenar esta nueva reforma laboral. La izquierda sindical y social tenemos la responsabilidad de responder con contundencia a esa nueva agresión. La CGT hace un llamamiento a todas las organizaciones sociales, sindicales y políticas y al conjunto de la ciudadanía --que coincide con nosotros en que no podemos permitir más retrocesos en nuestros derechos y que hay otras formas más solidarias de solucionar el problema del paro y la eventualidad-- confluir (en las empresas, en los sectores, en los barrios y localidades, en la calle, y a no refugiarnos en las diversas trincheras organizativas) en el rechazo y la movilización contra la nueva reforma laboral.